Vous avez terminé le quiz, vous connaissez désormais votre profil dominant.
Si ce n’est pas encore le cas, rendez-vous ici.
Place, à présent, à la mise en pratique. Chacun des piliers du modèle SCARF de David Rock correspond à un besoin psychologique précis. Comprendre ces besoins permet de créer des environnements de travail qui soutiennent la motivation, la confiance et la performance et d’engager efficacement ses communautés.
Le statut (Status)
Les profils concernés par ce besoin se manifestent par la quête de reconnaissance et d’importance au sein de l’entreprise. Le collaborateur aspire à être valorisé, apprécié et à briller.
Chaque défi est une opportunité de faire jouer son besoin de compétition et d’être reconnu et valorisé. Pour le motiver, offrez-lui des challenges où il pourra montrer sa force et dépasser ses limites : l’expérience doit être gamifiée, et les exploits dûment scorés ! Ses succès doivent être visibles et célébrés pour le motiver.
Votre dispositif ou la plateforme dont vous êtes équipé doit proposer de la gamification pour valoriser l’implication des membres les plus actifs. Elle doit lui permettre de renforcer son envie de jouer avec la possibilité de le mettre en lumière auprès de ses pairs, de créer des challenges en équipe ou individuel, d’être récompensé à chaque action et de traduire via des classements son degré d’implication.
La certitude (Certainty)
Les profils concernés par ce besoin cherchent à comprendre clairement leur rôle au sein de l’organisation, ainsi que les objectifs, les modalités, et les attentes. Le collaborateur souhaite pouvoir prévoir ce qu’il va se passer, savoir exactement ce que l’on attend de lui et anticiper les conséquences éventuelles de ses actions.
Il aime les choses claires et précises. Il a besoin de savoir exactement ce qu’on attend de lui, de prédire chaque étape de la mission et de suivre des règles explicites. Comptez sur ce type de collaborateur pour les plans qui roulent et les exécutions parfaites. Pour le motiver, fournissez des directives ! La clarté et la certitude sont ses armes secrètes.
Communiquez en amont clairement vos attentes, votre vision mais aussi les étapes du dispositif. Ce type de collaborateur a besoin d’identifier avec précisions ce qu’il trouvera à la clé, quelles sont les modalités, les règles et les implications de sa participation. Cet adepte des plans bien renseignés ne se lancera jamais sans qu’on réduise en amont son niveau de stress suite au lancement d’un événement nouveau qui pourrait le faire se sentir en danger.
L’autonomie (Autonomy)
Cette aspiration se traduit par le désir de pouvoir contrôler son quotidien, d’avoir le choix dans son périmètre d’actions, mais aussi la capacité d’évoluer et de se développer au sein de l’entreprise. L’individu apprécie l’indépendance en ayant le champ libre pour prendre ses propres décisions et rejette les contraintes imposées par les normes du groupe.
Il n’aime pas qu’on lui dise quoi faire et recherche constamment des défis qui lui permettent de démontrer son autonomie et ses compétences. Il est allergique aux directives trop strictes et préfère tracer son propre chemin. Motivé et volontaire, il a besoin d’une grande flexibilité et liberté pour pouvoir s’engager, selon ses propres codes, plutôt de manière individuelle.
Donnez-lui un objectif, et laissez le choisir la méthode : il s’épanouira là où il peut avoir carte blanche et où son indépendance est valorisée.
Le relationnel (Relatedness)
Il repose sur la capacité à ressentir une confiance mutuelle avec ses collègues et d’occuper une place au sein du groupe permettant de réussir (ou d’échouer) collectivement. Ce profil aime avoir des connexions avec les autres. Il a besoin de conversations porteuses de sens et d’intérêt sincère de la part de son équipe.
Il est motivé par le désir de connecter les gens et de s’engager dans des causes qui dépassent le cadre du jeu, et qui lui permettent de vivre une véritable expérience collaborative. Son engagement dans les projets est garanti s’il peut voir l’impact positif qu’il aura sur les autres et sur la communauté. Il a besoin d’être entouré, et appartenir à un même collectif, tout en tissant des liens transversaux et durables avec d’autres membres.
Offrez lui l’opportunité de créer des ponts, des connexions horizontales et verticales nouvelles (et possiblement inédites), et d’étendre son réseau, networker, booster son influence. Il sera sensible au fait de se sentir membre d’une communauté réunie par les mêmes aspirations : il faudra que votre dispositif intègre une pleine dimension sociale, favorisant les échanges et les interactions.
L’équité (Fairness)
Ce besoin est centré sur la perception d’un traitement juste. Le collaborateur valorise la transparence et le respect des règles établies, et ne tolère aucune forme de discrimination.
Il a à cœur que les règles soient les mêmes pour tous, que chaque voix compte équitablement et que toute les récompenses soient distribuées avec justesse et transparence. Pour le motiver, mettez en place des structures claires pour promouvoir l’équité au sein du dispositif et soyez fair-play, car il peut être un détracteur s’il sent que les règles ne sont pas sacrées.
Donnez à tous les mêmes chances de s’impliquer pour qu’ils ne souffrent d’aucune forme de discrimination. Les modalités doivent être claires et renseignées dès le départ, et au maximum inclusives pour le motiver à participer.
Vous savez maintenant tout d’eux pour les conquérir !
Et maintenant, comment fait-on pour les activer ?
Il est temps de vous toucher deux mots sur le fameux tunnel de conversion : un aperçu des différents niveaux dans lesquels vous devrez les faire passer, si vous voulez véritablement les engager…
