L’Œil de l’Expert – Engager ses communautés

L’engagement des communautés.

On en parle beaucoup, mais…
Qu’est-ce que ça veut vraiment dire ?
Pourquoi certaines communautés s’activent, d’autres s’éteignent ?
Et surtout : comment les engager durablement ?

Je vais être transparente avec vous : créer des communautés internes en entreprise qui fonctionnent… ce n’est pas simple.

Mais la bonne nouvelle, c’est qu’il existe des bonnes pratiques, des méthodes et des outils pour atteindre vos objectifs et éviter les pièges classiques.

Dans cette vidéo, je vais partager avec vous :

• Des principes simples
• Des exemples concrets
• Et des leviers activables tout de suite

Posons les bases : qu’est-ce qu’une communauté ?

Alors, d’abord, posons les bases.

Quand on parle de constituer une communauté, cela va plus loin que de créer un groupe de discussion ou un fil sur un réseau social interne.

Une communauté, c’est un collectif d’acteurs réunis autour d’une raison d’être commune, qui interagissent régulièrement et, surtout, qui s’engagent activement dans une dynamique de contribution.

Ce qui la rend vivante, ce n’est pas la technologie.

C’est cette volonté partagée de faire avancer un sujet, de résoudre des problèmes, de diffuser des bonnes pratiques qui ont un impact réel.

Le piège classique : commencer par les outils

Le piège classique à éviter, c’est de commencer par les outils.

On crée un espace digital, on lance une newsletter, on cale une réunion mensuelle…

Mais tout cela n’est pas suffisant.

Pour qu’une communauté émerge, et surtout qu’elle dure, il faut s’appuyer sur trois piliers :

• Une intention claire
• Un moteur collectif
• Un bénéfice personnel tangible pour chaque membre

Clarifier l’intention avant toute chose

Alors, concrètement, comment on fait ?

La première étape sera pour vous de clarifier l’intention.

Pourquoi veut-on créer cette communauté ?
À quel enjeu stratégique répond-elle ?
Et surtout : si elle n’existait pas, qu’est-ce qui manquerait ?

C’est cette réponse qui lui donne du sens… et de la légitimité.

Réunir les bonnes personnes

Ensuite, il faut réunir les bonnes personnes.

Pas forcément les plus visibles ou les plus haut placées dans l’organigramme.

Mais celles qui ont :

• de l’énergie,
• une envie sincère de faire avancer les choses,
• une expertise ou une vraie proximité avec le terrain.

Ce sont elles qui vont porter les rôles clés : animateurs, ambassadeurs, contributeurs.

Et ces rôles, on doit les reconnaître, les soutenir et les valoriser.

Donner un rythme à la communauté

Une communauté qui fonctionne, c’est aussi une communauté qui a un rythme.

Un tempo, des rituels, des rendez-vous réguliers.

Des temps pour se retrouver, pour partager, pour produire ensemble.

Ça peut être des webinaires, des sessions de co-développement, des challenges internes.

L’essentiel, c’est la régularité, et la valeur perçue par les membres à chaque interaction.

L’animation : un rôle clé

Et là, on arrive à un point clé : l’animation.

Le mythe, c’est de penser qu’une communauté va s’auto-alimenter.

Pour éviter de faire fausse route, assurez-vous d’avoir des personnes dédiées pour la faire vivre.

Un ou plusieurs community managers, dont le rôle sera de créer du lien, de repérer les signaux faibles, de faire émerger des idées et de connecter les bonnes personnes au bon moment.

Ce sont eux qui nourrissent la confiance, la reconnaissance, et surtout… l’envie de contribuer.

Connecter la communauté au business

Un dernier point essentiel, c’est de connecter votre communauté au business.

Elle doit faire remonter des idées, des problèmes, des pratiques utiles, et générer de la valeur pour l’entreprise.

Et pour ça, il faut lui donner les moyens :

• du temps,
• des outils,
• du soutien managérial.

On ne peut pas demander aux collaborateurs de s’investir bénévolement, sans reconnaissance ni cadre.

Donc il faut valoriser l’engagement, c’est un vrai choix stratégique.

Le partage ne doit pas être vu comme une perte de temps, mais comme un levier de performance collective.

Démêler le vrai du faux : 4 idées reçues sur l’engagement

On entend souvent tout… et son contraire sur l’engagement des communautés en entreprise.

Alors aujourd’hui, on va démêler le vrai du faux.

Je vais vous parler de 4 idées reçues qu’on entend souvent.
Et je vais vous montrer pourquoi elles ne tiennent pas la route.

Idée reçue n°1 : « La motivation, ça ne se commande pas »

Je dirais plutôt que la motivation, ça ne s’impose pas. Mais ça se construit.

Il existe des leviers concrets, activables, qui vont transformer vos collaborateurs aujourd’hui spectateurs en véritables contributeurs engagés.

Alors évidemment, il n’y a pas de recette miracle.

Mais on peut créer les bonnes conditions.
Des conditions qui donnent envie de faire partie de la communauté.

Idée reçue n°2 : « Les collaborateurs vont s’engager naturellement »

Bien sûr, c’est faux.

Le contrat de travail, ce n’est pas une baguette magique.

L’engagement, c’est volontaire.
C’est émotionnel.
C’est personnel.

Il faut construire une proposition de valeur pour que les gens aient envie de s’impliquer.

La motivation individuelle prime sur l’intérêt collectif.

Chacun doit y trouver un intérêt, un bénéfice, une reconnaissance.

Pensez donc très rapidement aux types de récompenses individuelles que vous proposerez à votre communauté.

Idée reçue n°3 : « Une bonne communication suffit »

La communication, c’est utile.
C’est même indispensable.

Elle attire.
Elle donne envie de découvrir.

Mais seule, elle ne suffit pas si vous souhaitez créer un engagement durable et donner envie de revenir.

Pour ça, il faut imaginer une vraie expérience, apporter de la valeur, de la reconnaissance et des interactions.

Idée reçue n°4 : « Ce qui a marché ailleurs marchera chez moi »

C’est tentant de copier ce qui fonctionne.

Mais chaque entreprise est unique.

Avec sa culture.
Ses rituels.
Ses dynamiques.

Un copier-coller, sans adaptation, a peu de chances de marcher.

Pour engager durablement, il faut partir de votre réalité.
Comprendre vos leviers.
Et construire quelque chose qui vous ressemble.

Les 3 grands types de communautés en entreprise

Maintenant qu’on est plus au clair sur les essentiels à clarifier avant de se lancer dans l’animation d’une communauté, je vous recommande de vous interroger sur le type de communauté que vous souhaitez constituer.

Il en existe plusieurs et chacune d’entre elles répond à des enjeux différents.

Les communautés de pratiques

La première grande famille, ce sont les communautés de pratiques.

C’est probablement la forme la plus répandue.

On y rassemble des collaborateurs qui partagent un métier, un savoir-faire, ou un domaine d’expertise.

L’objectif, c’est de mutualiser les connaissances, de capitaliser sur les retours d’expérience, de faire monter tout le monde en compétence.

C’est le royaume des bonnes pratiques, des méthodes, des cas concrets.

Typiquement, vous avez des communautés d’acheteurs, de chefs de projet, de techniciens qualité, de formateurs internes.

Leur valeur, c’est la profondeur métier.

Les communautés d’intérêts ou d’engagement

Le deuxième type, ce sont les communautés d’intérêts ou d’engagement.

Là, ce qui unit les membres, ce n’est pas leur métier mais une conviction, une cause, un sujet transversal.

On y trouve par exemple les communautés liées au développement durable, à la diversité, au bien-être au travail, ou encore à l’innovation.

Ces communautés sont souvent très dynamiques, car elles mobilisent sur du sens, sur une envie de faire bouger les lignes.

Elles peuvent accueillir des profils très variés, venant de tous les services.

Leur richesse, c’est justement cette diversité.

Les communautés d’action

Et enfin, les communautés d’action.

Ce sont des collectifs orientés vers la mise en œuvre concrète, le passage à l’acte.

On ne se contente pas d’échanger ou de partager : on agit.

On expérimente, on déploie, on mesure.

Ces communautés se structurent souvent autour de projets.

Elles mobilisent des contributeurs prêts à passer du discours à la pratique, souvent sur des sujets d’innovation ou de transformation.

Ce qu’il faut bien comprendre, c’est qu’aucun type n’est meilleur qu’un autre.

Tout dépend de l’objectif que vous poursuivez.

Alors, avant de vous lancer, posez-vous les bonnes questions :
pourquoi cette communauté ? pour qui ? pour faire quoi ?

Et seulement après, demandez-vous comment.

Comprendre la motivation humaine avec le modèle SCARF

Quand on cherche à engager des collaborateurs dans une communauté, on pense stratégie, gouvernance, outils…

Mais on oublie parfois l’essentiel : la motivation humaine.

Chez Yumana, on s’est d’abord intéressé au modèle SCARF.

SCARF, c’est un acronyme.

Il représente cinq piliers fondamentaux d’engagement.

C’est un modèle développé par David Rock, et il est super pertinent pour comprendre pourquoi, parfois, les gens s’engagent… ou pas.

Pour que vous puissiez créer un climat propice à l’engagement, je vais prendre 5 minutes pour parcourir les 5 clés du modèle.

S comme Statut

On commence par le S : Statut.

C’est le besoin de reconnaissance.

Dans une communauté, chacun a besoin de sentir qu’il a sa place.

Qu’il est utile.
Que ce qu’il apporte est valorisé.

Si je partage une idée et qu’elle est reprise,
si on me demande mon avis,
si je suis identifié comme un référent sur un sujet…

Alors je me sens reconnu.
Et j’ai envie de continuer.

Mais si je me sens invisible, ignoré…
je me retire.

Donc, en tant qu’animateur, donnez de la visibilité aux membres, c’est important.

Mettez en valeur les contributions et montrez que ça compte.

C comme Certitude

C, comme Certitude.

C’est le besoin de clarté, de cadre.

On a besoin de comprendre où on va.

Quels sont les objectifs de la communauté ?
Qu’est-ce qu’on attend de moi ?
À quoi servent mes contributions ?

Quand les règles sont floues, ou changent sans prévenir, on crée de l’insécurité.

Et ça, notre cerveau n’aime pas du tout.

Il se met en mode défense.

Alors pour éviter ça :
fixez un cap clair.
Expliquez les rituels, les rôles, les échéances.

Rassurez et cadrez les membres de votre communauté.

A comme Autonomie

Le A, c’est Autonomie.

On a tous besoin de sentir qu’on garde le contrôle.

Qu’on peut agir librement.

Dans une communauté, l’engagement est plus fort quand les membres peuvent proposer, décider et prendre des initiatives.

Pas juste exécuter.

On ne force pas l’engagement.
On le favorise.

Et ça fonctionne encore mieux avec les profils créatifs, ou très autonomes.

R comme Relationnel

Le R, c’est pour Relationnel.

Le lien humain.

On s’implique davantage quand on se sent connecté aux autres.

Quand il y a de la confiance, une ambiance bienveillante.

Ce n’est pas un “plus”.

C’est une base.

Créez des occasions pour se connaître.

Des moments informels, des échanges simples.

C’est ce qui transforme un groupe d’individus… en vrai collectif.

F comme Fairness

Et enfin, le F, pour Fairness.

La justice.

Si je sens que les règles ne sont pas les mêmes pour tout le monde,
que certains sont favorisés
ou que mes efforts ne sont pas reconnus comme ceux des autres…

Je me désengage.

On est tous câblés pour détecter l’injustice.

Donc soyez transparents.
Soyez équitables.
Et surtout : soyez cohérents.

Récapitulatif du modèle SCARF

Pour résumé, SCARF, c’est ça :
Statut,
Certitude,
Autonomie,
Relationnel,
Équité.

Cinq leviers puissants pour créer un climat d’engagement.

Cinq dimensions psychologiques qui ouvrent la porte à l’implication.

Alors, quand vous animez une communauté, posez-vous ces cinq questions :
• Est-ce que je valorise mes membres ?
• Est-ce que les règles du jeu sont claires ?
• Est-ce qu’ils ont de l’autonomie ?
• Est-ce qu’ils se sentent connectés aux autres ?
• Et est-ce que tout ça leur paraît juste ?

Si vous répondez oui à tout…

Vous avez une communauté avec un vrai potentiel.

Et surtout : vous posez les bases d’une dynamique forte et durable.

Neurosciences et motivation : le rôle du striatum

Le modèle SCARF, c’est un bon début, mais chez Yumana on a voulu pousser la réflexion un peu plus loin.

On s’est appuyé sur la neuroscience, et plus précisément sur le travail de Sébastien Bohler, auteur du livre Le Bug Humain, que je vous recommande vivement d’ailleurs.

Dans son livre, il explique que notre cerveau est piloté par une zone clé : le striatum.

Il influence nos comportements par un système de récompense.

Il met en lumière le fait que l’homme aura tendance à continuellement et exponentiellement assouvir cinq principaux besoins :
manger,
se reproduire,
asseoir du pouvoir,
acquérir de l’information,
et fournir le moindre effort.

Si l’on transpose les résultats de sa recherche au monde de l’entreprise, cela donne quatre leviers de motivation qui, lorsqu’ils sont bien utilisés, permettent de capter durablement l’attention des collaborateurs et de nourrir leur envie de participer.

Premier levier : la notoriété.

On s’engage quand on peut gagner en visibilité, en reconnaissance sociale.

Dans une communauté, donner à voir les contributions, mettre en avant les membres, les citer, les valoriser, c’est un vrai moteur.

Deuxième levier : l’accès à l’information.

Notre striatum cherche sans cesse à capter de l’information, pour survivre ou pour faire évoluer son statut social dans le groupe par exemple.

Dans une communauté, les membres seront plus enclins à s’impliquer si cela leur permet d’accéder à des informations qu’ils ne pourraient trouver ailleurs.

Troisième levier : la compétition.

Le jeu, le défi, la comparaison… tout cela active fortement le cerveau.

Introduire une part de challenge, à condition qu’elle reste bienveillante, stimule l’engagement.

Quatrième levier : les récompenses tangibles.

Parce qu’on aime aussi recevoir quelque chose de concret.

Cela peut être un bon cadeau, une formation, une participation à un événement, ou même une prime financière.

C’est le moyen le plus simple et efficace pour booster l’engagement.

Ces quatre leviers, notoriété, accès à l’information, compétition, récompense tangible, sont ceux qui activent le plus fortement le striatum, donc la motivation individuelle.

Et c’est en combinant intelligemment ces leviers dans une démarche communautaire qu’on arrive à maintenir une dynamique dans le temps.

Pourquoi une plateforme collaborative est indispensable

Pour orchestrer tout cela, il vous faut une plateforme collaborative adaptée.

C’est elle qui va permettre :

• d’afficher les classements,
• de diffuser les contenus réservés,
• de valoriser les membres,
• de gérer les récompenses.

Sans cet outil, vous ne pouvez pas industrialiser l’animation, ni capitaliser sur ce que la communauté produit.

Mettre à votre disposition une solution digitale pour constituer et animer efficacement vos communautés, c’est le cœur métier de Yumana.

N’hésitez pas à nous contacter pour demander une démo.

La checklist pour lancer une communauté durable

Alors maintenant, pour savoir si vous êtes prêts à lancer une communauté, l’équipe Yumana a compilé pour vous une checklist des essentiels :

• D’abord, est-ce que vous avez déjà repéré vos champions ?

Un premier noyau dur de collaborateurs motivés, identifiés, prêts à embarquer avec vous.

Ce sont eux qui vont impulser l’énergie, entraîner les autres et crédibiliser votre démarche.

• Ensuite, est-ce que vous connaissez les leviers de motivation qui fonctionnent dans votre entreprise ?

Parce que tous les environnements ne réagissent pas de la même façon.

Certains seront sensibles à la reconnaissance, d’autres aux challenges ou aux récompenses.

Il faut savoir sur quels boutons appuyer.

• Avez-vous un community manager dédié ?

Quelqu’un qui a du temps (et pas juste deux heures par semaine entre deux réunions) pour animer, relancer, organiser, valoriser.

• Quatrième élément clé : le soutien du management.

Est-ce que votre direction est alignée, impliquée, porteuse du message ?

• Cinquième point : le sujet est-il vraiment attendu ?

Si vous cherchez à engager des collaborateurs, mieux vaut que le thème choisi les touche directement, qu’il ait du sens pour eux, et qu’ils sentent qu’ils peuvent y contribuer concrètement.

• Et puis, est-ce que vous avez posé un cadre clair ?

Les modalités doivent être transparentes, expliquées, partagées dès le départ.

On ne change pas les règles en cours de partie : ça génère de la frustration et du désengagement.

• Ensuite, votre dispositif est-il cadencé ?

Est-ce qu’il y a des animations, des récompenses, des temps forts qui rythment la vie de la communauté ?

• Et enfin, last but not least, est-ce que vous avez une plateforme collaborative pour faire vivre tout ça ?

Un outil pour centraliser les contributions, piloter les interactions, valoriser les actions.

C’est votre hub, votre terrain de jeu, votre espace de pilotage.

Conclusion : l’engagement est une démarche intentionnelle

Voilà, vous avez maintenant les clés pour engager durablement une communauté en entreprise.

Vous connaissez les fondamentaux, les leviers psychologiques, les types de communautés et les conditions de réussite.

Mais n’oubliez pas : l’engagement, ce n’est pas une question de chance.

C’est une démarche intentionnelle, structurée… et qui se veut profondément humaine.

Alors posez les bonnes bases, entourez-vous des bonnes personnes, et surtout : osez expérimenter.

Et si vous avez besoin d’un coup de main pour structurer, animer ou piloter vos communautés, chez Yumana, c’est notre cœur de métier.

On est là pour vous aider à passer à l’action.