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Si vous êtes Directeur Innovation ou responsable d’un programme d’intrapreneuriat, vous savez à quel point ce sujet est stratégique… et parfois complexe à mettre en œuvre.
Pourquoi en lancer un ? Quels bénéfices concrets peut-on en attendre, côté business comme RH ? Quels pièges faut-il éviter absolument ? Et surtout, comment s’assurer que votre dispositif crée une vraie valeur pour votre entreprise ?
Dans cette vidéo, je vais partager avec vous des conseils pratiques, des retours d’expérience concrets et une vision claire pour vous aider à réussir.
Chez Yumana, cela fait 10 ans que j’accompagne les grands groupes à faire décoller leur programme d’intrapreneuriat en mettant à leur disposition notre expertise terrain et notre plateforme digitale d’innovation collaborative, qui a été spécifiquement pensée pour engager et fédérer vos communautés d’intrapreneurs.
Pourquoi lancer un programme d’intrapreneuriat ?
Les motivations pour lancer un programme d’intrapreneuriat sont souvent multiples, mais il y en a quatre qui reviennent de manière systématique dans les grands groupes que nous accompagnons.
La première, c’est la recherche de croissance. Les entreprises ont besoin de se renouveler, de trouver de nouveaux relais de développement, d’anticiper les ruptures de marché. Et pour ça, elles cherchent à faire émerger des projets innovants directement portés par des collaborateurs, qui connaissent déjà les codes, les enjeux, les contraintes. Le but est clair : créer du business, générer de nouvelles offres, tester de nouveaux modèles économiques.
La deuxième grande motivation, c’est l’amélioration de la performance opérationnelle. Tous les projets intrapreneuriaux ne sont pas disruptifs ; certains visent simplement à améliorer un produit, un service, à faire évoluer les modes de collaboration ou les pratiques en interne ou encore à digitaliser une activité. Ce sont parfois ces projets « terrain » qui apportent les retours sur investissement les plus rapides.
La troisième raison touche davantage au champ des ressources humaines. Il s’agit ici de développer une culture d’innovation en interne, de permettre aux collaborateurs de passer à l’action, de prendre des initiatives, d’expérimenter. On est sur un objectif d’acculturation, de transformation des mentalités, et de développement d’une posture d’entreprise innovante.
Et puis enfin, il y a une logique d’identification et de développement des talents. L’intrapreneuriat permet de révéler des profils à haut potentiel qui n’émergent pas nécessairement via les processus RH classiques. Ces talents peuvent être fidélisés, repositionnés, ou même devenir de véritables ambassadeurs internes de la transformation.
Et je rajouterais une dernière motivation, de plus en plus présente : gagner en agilité, en testant des approches plus proches de celles des start-up, sans remettre en cause la structure de l’entreprise. C’est une façon de combiner solidité et rapidité.
Mais comment savoir si votre entreprise est prête à lancer un programme d’intrapreneuriat ?
Les conditions indispensables pour réussir
Soyons clairs : l’intrapreneuriat n’est pas la première marche de l’innovation.
Si votre organisation en est à ses débuts, si vous n’avez jamais testé de challenge d’innovation, d’appel à idées ou d’autres dispositifs d’intelligence collective, il est sans doute un peu trop tôt pour vous lancer.
Pourquoi ? Parce qu’un programme d’intrapreneuriat mobilise énormément d’énergie, demande une forte coordination entre les métiers et les RH, et exige une vraie agilité dans la gestion des projets comme des équipes.
Il faut un certain niveau de maturité organisationnelle, une culture de l’innovation déjà installée, et un vrai sponsorship du management.
Sinon… vous aurez peut-être un programme séduisant sur le papier, mais sans impact réel. Et le risque, c’est simple : peu de projets qui voient le jour, des collaborateurs déçus et des sponsors qui se désengagent.
Pour qu’un programme d’intrapreneuriat fonctionne, il y a quelques bases incontournables à poser.
D’abord, il faut un sponsorship fort de la direction.
L’appui du Comex ou d’un de ses membres, c’est ce qui donne du poids au programme et permet de lever les blocages en interne.
Ensuite, il vous faut une gouvernance claire.
Qui pilote ? Qui décide ? Qui accompagne ? Un comité de pilotage, des jurys, des sponsors métiers… tout cela doit être cadré dès le départ.
Troisième point : avoir des objectifs partagés.
Et j’insiste sur le mot « partagés ».. Ce n’est pas un gadget RH ou la dernière lubie du président. Tout le monde doit savoir ce que l’on vise : plus de business ? un changement culturel ? une transformation managériale ? Ça doit être dit, écrit et compris par tous.
Quatrième prérequis : le financement.
Pas seulement pour le programme, mais aussi pour les projets une fois sélectionnés. Parce qu’il n’y a rien de pire qu’un intrapreneur motivé à qui l’on dit : « désolé, ton idée est géniale, mais il n’y a pas de budget ».
Et enfin, il faut penser au parcours.
Quelles étapes vont rythmer le programme ? Comment les intrapreneurs seront-ils accompagnés, coachés, valorisés ? Et surtout, comment allez-vous leur donner envie… et le temps… de s’engager ?
Les étapes clés pour construire un dispositif solide et crédible
Maintenant qu’on a vu pourquoi lancer un programme d’intrapreneuriat, passons à la question clé : comment le construire concrètement ?
La première étape, c’est d’impliquer les parties prenantes, et en particulier le top management. À travers des interviews et des ateliers, on va chercher à capter leurs attentes, leurs freins, leurs priorités. C’est un passage incontournable pour aligner tout le monde sur la raison d’être du programme.
La deuxième étape : c’est identifier les obstacles potentiels. Parce que chaque entreprise a ses propres freins : cela peut être une culture trop orientée court terme, des collaborateurs qui manquent de temps ou encore une difficulté à libérer les talents. L’objectif ici, c’est de les anticiper pour mettre en place des solutions de contournement.
C’est aussi en amont que l’on définit les bons indicateurs de performance. Pas seulement pour le programme en lui-même – nombre de candidatures, taux d’engagement, dynamique de participation – mais aussi pour les projets : leur maturité, leur impact, leur potentiel business.
Ensuite, il faut poser les règles du jeu. Qui peut candidater ? Quels sont les critères de sélection des idées et des porteurs de projet ? Qu’est-ce qu’on attend des participants ? Plus vous êtes transparents sur ces points, plus vous installez de la confiance et donc de l’engagement.
Et puis, bien sûr, il y a le parcours de l’intrapreneur. De l’idée jusqu’à l’industrialisation du projet, avec toutes les étapes d’accompagnement, de coaching, de validation. Et surtout, il y a l’après : que devient l’intrapreneur une fois son projet terminé ? Retourne-t-il à son poste ? Est-il promu ? A-t-il l’opportunité de rejoindre un spin-off ?
Toutes ces questions doivent être traitées dès le départ pour rassurer les candidats et leur donner envie de participer.
Un des facteurs clés du succès de votre programme d’intrap est de l’intégrer à votre stratégie d’innovation globale.
Il vient en complément d’autres leviers comme l’open innovation, les démarches d’amélioration continue ou encore le venture clienting. Comme les premiers résultats concrets d’un programme d’intrap peuvent mettre du temps à émerger, il est recommandé de mettre en place une approche hybride et s’appuyer sur des dispositifs qui délivrent rapidement un ROI, pour maintenir la dynamique d’innovation.
Les principaux obstacles… et comment les contourner
Maintenant qu’on est plus au clair sur comment concevoir son programme d’intrap, je vous recommande de vous interroger sur les obstacles que vous pourriez rencontrer dans la mise en place et l’animation de votre dispositif.
Avec l’expérience, on voit revenir souvent les mêmes difficultés. Et heureusement, il existe aussi des solutions éprouvées pour y répondre.
Premier obstacle : le court terme prend le dessus dans les Métiers. Résultat : difficile de mobiliser les équipes ou de financer les projets.
La solution que l’on propose, et qui a fait ses preuves chez LVMH, Michelin ou Safran, c’est de scinder les financements :
- La direction innovation finance la phase d’amorçage.
- Les métiers reprennent le relais dès que la valeur est démontrée, en phase d’exploration ou de POC.
Deuxième obstacle : le manque d’ancrage métier.
L’intrapreneur est isolé, son projet ne trouve pas preneur. Chez Richemont par exemple, ils ont intégré une phase de parrainage en amont, avec des sponsors métiers qui suivent les projets dès leur naissance. Cela favorise leur adoption et leur continuité.
Troisième obstacle : le manque de temps des collaborateurs.
Pour éviter cela, certains corpos comme Siemens par exemple organisent un double appel : un pour collecter des idées, un autre pour identifier des collaborateurs motivés et disponibles pour les porter.
Enfin, quatrième frein : trop d’idées… mais pas assez de rupture.
Dans ce cas, la clé est de créer deux parcours distincts : un pour les projets incrémentaux, un autre pour les projets vraiment disruptifs. C’est exactement ce qu’a fait le Groupe Accor, avec à la clé le concept Joe & Joe, issu de leur programme d’intrapreneuriat.
Le rôle clé de la plateforme digitale pour engager et structurer votre programme
Une fois les obstacles identifiés, il reste un levier essentiel à considérer pour maximiser vos chances de succès : c’est la plateforme digitale.
Son utilité est parfois sous-estimée alors que cela change tout à la dynamique.
C’est là que les collaborateurs vont candidater, soumettre leurs idées, constituer leurs équipes. C’est aussi là qu’ils vont s’informer, se former, poser des questions, et trouver de l’inspiration.
On est donc loin du simple formulaire en ligne. On parle ici d’un véritable espace communautaire : un lieu vivant, interactif, où les intrapreneurs peuvent échanger entre eux, consulter des témoignages d’alumnis, découvrir des méthodologies comme le design thinking, des tutos sur comment compléter un BMC ou réaliser un Business Plan par exemple.
Une plateforme permet également à l’équipe en charge du programme de suivre l’avancement, de monitorer les KPI, de fluidifier les interactions avec les coachs, les sponsors, les parties prenantes.
Et elle joue un rôle clé dans la structuration du programme : elle donne de la visibilité sur les étapes, les échéances, les formats, les livrables attendus.
Bref, c’est un outil à la fois opérationnel, pédagogique et culturel.
Comment valoriser vos intrapreneurs en interne et en externe
Alors maintenant qu’on a un programme bien structuré et des outils efficaces….
Comment est-ce qu’on valorise tout ça ?
Déjà, il faut penser à la valorisation en interne.
Valoriser les intrapreneurs eux-mêmes, évidemment : les mettre en lumière, raconter leur parcours, créer des portraits, organiser des événements où ils peuvent partager leur expérience. On peut aussi faire appel à eux pour accompagner les prochaines promotions, sous forme de mentoring ou de co-coaching.
Mais il ne faut pas oublier de valoriser leurs managers. Ce sont souvent eux qui acceptent de laisser partir leurs meilleurs éléments. Et ce n’est pas évident. Leur donner de la reconnaissance – par exemple - à travers des interviews, des prises de parole, des témoignages lors de séminaires. C’est essentiel pour maintenir l’engagement.
Ensuite, il y a toute la communication externe.
L’intrapreneuriat est un super outil de marque employeur. Les candidats, surtout les jeunes générations, sont en quête d’entreprises qui offrent de la liberté, de l’impact, de la responsabilisation. Mettre en avant vos intrapreneurs sur la page carrière, sur LinkedIn, dans vos forums étudiants ou lors de salons comme VivaTech, peut faire une vraie différence dans l’attractivité de votre marque.
Certaines entreprises vont même plus loin en intégrant les intrapreneurs dans leurs jurys internes, ou en les invitant à témoigner lors de conférences RH, d’événements d’open innovation… Cela crée une boucle vertueuse : ils deviennent des ambassadeurs de la transformation.
Et bien sûr, il y a l’aspect formation et RH.
L’intrapreneuriat, ce n’est pas juste une aventure ponctuelle. C’est un parcours de développement professionnel.
On peut imaginer des certifications de type EM Lyon ou autres, pour valoriser l’expérience acquise. On peut mesurer les compétences développées à travers des entretiens ou des feedbacks 360. On peut inscrire l’expérience dans les entretiens annuels, voire la faire entrer dans les critères de promotion ou de mobilité.
On peut aussi créer un vivier d’intrapreneurs au sein de l’entreprise : des profils formés, aguerris, capables de piloter des projets stratégiques, de prendre des risques, d’embarquer des équipes. Un peu comme des entrepreneurs internes, qu’on mobilise sur des missions à forte valeur ajoutée.
Enfin, un levier très important : la reconnaissance financière.
Dans certains cas, les entreprises mettent en place des primes, l’opportunité de prendre des participations dans les projets, des stock-options, voire des passerelles vers des spin-offs ou des filiales. Cela permet de reconnaître concrètement l’implication, la prise de risque et l’impact.
Les KPIs essentiels pour démontrer la valeur business de votre programme
Dernier point – mais certainement pas le moindre : comment démontrer la valeur business de votre programme d’intrapreneuriat ?
C’est une question que se posent tous les directeurs innovation. Et c’est normal. Vous devez justifier un budget, prouver l’impact, convaincre les métiers.
La bonne nouvelle, c’est qu’il y a plusieurs niveaux de mesure.
On peut commencer par des KPI quantitatifs :
- Nombre d’idées déposées
- Taux de transformation en POC ou en projet industrialisé
- Nombre de projets intégrés dans les business units
- Chiffre d’affaires généré à terme par certains projets
Mais on peut aussi regarder des indicateurs plus qualitatifs :
- Taux de satisfaction des participants
- Engagement des collaborateurs
- Visibilité du programme en interne
- Nouvelles compétences acquises
Et surtout, il est très intéressant de mettre en perspective les investissements réalisés dans l’intrapreneuriat, avec ceux que l’entreprise fait parfois en open innovation, via des prises de participation ou des rachats de start-up.
Souvent, pour un coût bien moindre, un programme d’intrapreneuriat permet d’explorer des pistes très proches – avec un bien meilleur alignement culturel, une plus grande capacité d’intégration, et un engagement bien plus fort des équipes.
Un programme réussi en quelques mots
Pour conclure, je dirais qu’un programme d’intrapreneuriat réussi, c’est un dispositif qui coche plusieurs cases :
- Il est aligné avec la stratégie globale d’innovation
- Il mobilise le top management et les métiers
- Il repose sur une mécanique claire, juste, engageante
- Il valorise les intrapreneurs, avant, pendant et après
- Et surtout, il crée de la valeur, pour l’entreprise, pour les collaborateurs, pour l’écosystème.
Mais tout cela ne s’improvise pas. Il faut une méthode, des outils, une expérience terrain.
Si vous réfléchissez à lancer un programme d’intrapreneuriat, ou à faire évoluer un dispositif existant, je serai ravie d’en discuter avec vous.
CEO & Co-Fondatrice
