Accompagner ses intrapreneurs : coaching, mentorat et formation

Ils sont au cœur de la démarche intrapreneuriale : les intrapreneurs, chargés de porter leur idée jusqu’à sa concrétisation, sont en première ligne pour garantir le succès du dispositif, car le déploiement du projet dépend en grande partie de leur capacité à le porter, le défendre et le faire avancer.

Leur offrir un accompagnement adapté pour les aider à grandir en même temps que leur projet s’impose alors comme un critère déterminant.

Coaching, mentorat, formation, cabinet de conseil… L’entreprise dispose de multiples approches, selon les ambitions et les objectifs poursuivis, mais aussi selon le niveau de soutien qu’elle souhaite proposer à ses porteurs de projet.

Accompagner l’intrapreneur : créer les conditions de sa réussite

Le parcours intrapreneurial se situe à la frontière de deux mondes bien distincts : le poste habituel que le collaborateur continue souvent d’occuper et, en parallèle, une nouvelle trajectoire qui l’amène à faire mûrir et concrétiser son projet.

Cette bascule délicate, qui reconfigure à la fois son rôle, son temps et ses responsabilités, est à manier finement pour lui offrir les meilleures conditions de réussite.

RH et managers sont à embarquer le plus tôt possible pour clarifier le temps réellement dégagé, les attentes et le cadre dans lequel l’intrapreneur va inscrire sa mission.

Notre Baromètre de l’intrapreneuriat montre d’ailleurs que les intrapreneurs consacrent en moyenne près de la moitié de leur temps à leur projet. Un équilibre délicat qu’il faut veiller à préserver en créant un cadre officiel, mais pas seulement.

Car contrairement à l’entrepreneur, l’intrapreneur peut aussi s’appuyer sur ce que son entreprise peut lui offrir : expertises, accès aux métiers, mentors, sponsors, ressources et accompagnement.

L’intrapreneuriat accélère la montée en compétences des porteurs tout en nourrissant leur développement au fil du parcours.

Pour l’entreprise, le défi consiste alors à cultiver cette autonomie en créant les conditions pour faire éclore les initiatives et en inscrivant les compétences acquises dans de véritables perspectives professionnelles.

Pour accompagner leurs intrapreneurs et donner à cette expérience toute sa portée, les entreprises peuvent articuler différentes approches en fonction des besoins des porteurs et du niveau de soutien recherché.

Coaching, mentorat, formation : adapter l’accompagnement aux besoins

Les leviers d’accompagnement destinés à soutenir l’intrapreneur dépendent à la fois de la maturité du projet, du stade auquel il se trouve et du dispositif dans lequel il s’inscrit : un intrapreneur en phase d’incubation n’aura par exemple pas les mêmes besoins qu’un porteur engagé dans une logique de venture clienting, d’accélération ou de passage à l’échelle.

Pour l’entreprise, il s’agit de mobiliser le bon type d’accompagnement et de l’activer au moment où il devient réellement utile au projet comme au porteur : coaching individuel, mentorat, expertise métier, formation, accompagnement collectif, mise en relation avec des sponsors ou accès à des ressources spécialisées peuvent ainsi intervenir à différents moments du parcours.

Coaching et expertises externes

Des experts externes sont mobilisés pour accompagner concrètement l’évolution du projet sur sa proposition de valeur, son business model, son étude de marché, l’expérimentation ou encore la préparation du pitch. Ils apportent avant tout de la méthode et des expertises ciblées pour aider l’intrapreneur à renforcer la solidité de son projet.

Mentorat interne

Il connaît l’organisation, ses métiers, ses circuits de décision et souvent quelques raccourcis. Le mentor apporte du contexte à l’intrapreneur et l’aide à naviguer dans une organisation qu’il connaît comme salarié, mais qu’il découvre souvent sous un autre angle comme porteur de projet.

Il peut alors l’orienter vers le bon expert, décrypter un blocage, partager les codes de l’organisation, faciliter l’accès aux bonnes expertises et contribuer à activer les connexions nécessaires pour faire avancer l’initiative.

Il ouvre les portes et met en relation : il est le point de relais humain dans une organisation où savoir à qui parler compte parfois autant que savoir quoi faire.

Sponsoring

Là où le mentor conseille, le sponsor donne du poids au projet en lui offrant de la visibilité auprès des métiers, en facilitant des arbitrages, en mobilisant des décideurs ou en défendant l’initiative lorsqu’elle doit obtenir du temps, des ressources ou un relais métier.

Son rôle devient de plus en plus important à mesure que le projet se rapproche d’une décision de financement ou de déploiement.

Formation

Elle permet de faire de l’expérience intrapreneuriale un véritable accélérateur de développement professionnel.

Méthodes entrepreneuriales, finance, marketing, expérimentation, leadership d’influence, pitch ou pilotage viennent enrichir le socle de compétences du porteur au fil des besoins du projet. Au-delà du projet, l’intrapreneuriat élargit ainsi son champ de compétences.

Apprentissage entre pairs

Les cohortes d’intrapreneurs, actuelles ou issues des éditions précédentes, constituent une communauté précieuse pour favoriser les retours d’expérience, partager les difficultés, s’entraider ou mettre en commun des contacts.

L’objectif : capitaliser sur leur vécu et leurs retours d’expérience pour mutualiser les bonnes pratiques, mais aussi rompre l’isolement qui peut accompagner ce nouveau rôle. À terme, cette dynamique peut se prolonger dans une communauté d’alumni, mentors et anciens porteurs.

L’accompagnement donne l’opportunité de bâtir un véritable écosystème autour du porteur : certains leviers font progresser le projet, d’autres développent l’intrapreneur.

Il prend toute sa valeur lorsqu’il agit sur les deux dimensions à la fois, contribuant ainsi à insuffler une culture plus ouverte à l’initiative, à l’expérimentation et à la collaboration.

Former l’intrapreneur… et reconnaître les compétences acquises

Selon le Baromètre de l'intrapreneuriat Yumana 2025, 94 % des entreprises considèrent l'intrapreneuriat comme un levier de montée en compétences. Pourtant, seules 4 % d'entre elles proposent une certification à l'issue de la mission.

Cette donnée ouvre un vrai sujet : l’apprentissage concret de l’intrapreneuriat reste souvent peu traçable. L’absence de certification fait courir le risque que les acquis disparaissent une fois le programme terminé, sans être forcément reconnus ni réinjectés dans les parcours professionnels.

Pour les RH, l’enjeu est donc double : former pendant l’expérience, puis rendre visible ce qu’elle a permis de développer : certification, badge, intégration dans les référentiels de compétences, talent reviews, plans de développement, mobilité, nouvelles responsabilités ou diplôme spécifique.

• Reconnaître : badge ou certification interne liée aux compétences réellement exercées pour matérialiser les acquis du parcours.

• Certifier : il peut s’agir d’un certificat, d’un bloc de compétences ou d’un diplôme construit avec un organisme externe. Michelin, par exemple, a co-construit avec la Clermont School of Business un certificat dédié à l’intrapreneuriat. Les participants travaillent sur leurs projets réels, produisent un livrable et soutiennent leur projet ; le certificat valide un bloc de compétences capitalisable dans un MBA Executive Master de niveau 7. Il existe aussi des diplômes ou parcours académiques adossés à l’action learning, comme avec Paris Dauphine-PSL, qui propose plus de 100 heures d’action learning sanctionnées par un diplôme « Intrapreneuriat et transformation numérique ». Là encore, le principe est intéressant : faire de l’expérience projet elle-même une partie du dispositif de formation et de reconnaissance.

• Capitaliser : faire remonter ces acquis dans les référentiels, talent reviews, dispositifs de mobilité et plans de développement.

Pour les RH, rendre visibles puis réutilisables les acquis de l’expérience intrapreneuriale permet d’inscrire pleinement le programme dans la politique talents et d’en prolonger les bénéfices bien au-delà du parcours lui-même : rétention, mobilité, développement des compétences et évolution des trajectoires professionnelles.‍

Source : Baromètre de l'intrapreneuriat Yumana 2025
110 entreprises répondantes, sur 1 500 responsables de l'innovation sollicités en Europe.

Industrialiser l’accompagnement sans le standardiser

Un programme d’intrapreneuriat peut rapidement s’étoffer et devenir complexe : plusieurs cohortes, davantage de projets, des niveaux de maturité et des besoins très différents.

Personnaliser les parcours sans complexifier à l’excès leur pilotage, tout en industrialisant ce qui peut l’être sans uniformiser l’accompagnement, devient alors un enjeu clé.

S’équiper d’une plateforme digitale prend alors tout son sens pour orchestrer le pilotage et construire des parcours différenciés autour d’un cadre commun.

L’idée ? Rendre accessibles les bonnes ressources au bon moment, orienter vers les experts pertinents, identifier les compétences utiles et les mobiliser sur le projet, tout en suivant l’avancement sans multiplier les processus parallèles.

Yumana permet de construire des parcours personnalisés selon la phase du projet, de proposer des formations et des coachings adaptés aux différentes étapes et niveaux de maturité, de centraliser les ressources et de connecter les intrapreneurs aux mentors, sponsors et experts pertinents.

Chez Safran, le programme We Love Intrapreneurs, déployé avec Yumana, fait suivre la phase d’idéation de la constitution des équipes, de bootcamps intensifs puis de phases d’incubation pouvant s’étendre sur plusieurs années.

Plus de 150 collaborateurs ont ainsi été formés aux méthodologies de création de nouveaux business, plus de 40 projets incubés et 8 accompagnés jusqu’à l’accélération vers l’industrialisation.

Déployé dans une dizaine de sociétés du Groupe, le dispositif illustre aussi la capacité d’un programme à faire monter en compétences les porteurs tout en installant progressivement de nouvelles façons de travailler dans l’organisation.

Le meilleur accompagnement sait ainsi tenir ensemble deux ambitions : faire avancer le projet et faire grandir celui qui le porte.‍

Lorsqu’il est pensé à l’échelle du programme, reconnu par les RH et suffisamment structuré pour s’adapter à différents profils et niveaux de maturité, il produit aussi quelque chose de plus large : des compétences qui circulent, de nouvelles façons de collaborer et une culture plus ouverte à l’initiative.